Content Syndication
|
|
|
|
| Auteur |
Bericht |
DENNIS79
Leeftijd: 44
Geslacht: 
Sterrenbeeld: 
Studieomgeving (BA): UvT
Studieomgeving (MA): UvT
Berichten: 1754
|
 Geplaatst: vr 03 okt 2014 16:41 Onderwerp: |
   |
|
| Ettena schreef: | | Bij een autokoop moet je bij aankoop normaliter ergens schriftelijk aangeven, of door aanvinken op een of ander formulier, welke onderdelen je erbij koopt. Het zou aan elke koper duidelijk zijn dat 'ie slechts koopt wat hij of zij zelf heeft aangegeven te kopen en getekend. Het zal uiteraard ook aan de koper duidelijk zijn dat hij niet alles heeft gekocht wat als optie in het handboek beschreven staat. |
Hoe komt de arbeidsovereenkomst dan tot stand in jouw beleving? Dat wijkt namelijk echt niet zoveel af van die autokoop...
Je bespreekt toch ook wat voor functie het is? Welk salaris erbij hoort? Hoeveel verlofdagen je hebt? En "last but not least" voor welke termijn je het contract aangaat?
Dat mondelinge (arbeidsvoorwaarden)gesprek waar je tot overeenstemming komt met je (nieuwe) werkgever, DAT is de arbeidsovereenkomst, en niet dat papiertje waar een en ander nog eens uiteengezet is. (Daar begon deze hele draad bovendien mee...)
Het voorbeeld van de auto is echt zo slecht nog niet...
_________________
"Nusquam est, qui ubique est" |
|
|
|
|
 |
Ettena
Leeftijd: 61
Geslacht: 
Sterrenbeeld:
Studieomgeving (BA): OU
Berichten: 91
|
| Geplaatst: zo 05 okt 2014 12:05 Onderwerp: |
|
|
| DENNIS79 schreef: | Je bespreekt toch ook wat voor functie het is? Welk salaris erbij hoort? Hoeveel verlofdagen je hebt? En "last but not least" voor welke termijn je het contract aangaat?
Dat mondelinge (arbeidsvoorwaarden)gesprek waar je tot overeenstemming komt met je (nieuwe) werkgever, DAT is de arbeidsovereenkomst, en niet dat papiertje waar een en ander nog eens uiteengezet is. (Daar begon deze hele draad bovendien mee...) |
@DENNIS79 Uiteraard bespreek je dat. Maar uit hetgeen de werknemer hierover heeft geschreven is niet af te leiden dat in een gesprek de kwestie van het recht op opzegging aan de orde is geweest of door de werkgever daarover ooit bijkomstige uitleg is gegeven. Dat het een tijdelijke functie was en met welke termijn, was ook al uit de arbeidsovereenkomst af te leiden. |
|
|
|
|
|
Ettena
Leeftijd: 61
Geslacht:
Sterrenbeeld:
Studieomgeving (BA): OU
Berichten: 91
|
| Geplaatst: zo 05 okt 2014 12:50 Onderwerp: |
|
|
| BartL schreef: | Ok, toch maar een korte reactie. Je argumentatie lijkt volledig gestoeld te zijn op het feit dat de werknemer op basis van de tekst van het handboek mocht vertrouwen dat er een opzeggingsgrond bestond. Dit terwijl de wet uitgaat van niet opzegbare tijdelijke contracten, het specifieke gedeelte van het arbeidscontract in het geheel geen opzegbepalingen of -termijnen kent, de bepaling over de opzegtermijn in een generiek beschreven handboek staat en, als winnende, er dus sowieso helemaal geen opzegmogelijk is opgenomen in de volledige tekst.
Waarom..? Kun je dat op basis van wat we van de casus weten nader uitleggen. |
Dat dacht ik te hebben uitgelegd. - Ontslaggronden werden in de overeenkomst nergens genoemd. De werkgever zou de werknemer uiteraard wel volgens art. 7:669 kunnen verzoeken om opgave van de reden van opzegging. Als je nog iets kwijt wilt over ontslaggronden in dit verband, verneem ik dat graag - ik weet niet precies waar je naartoe wilt en ben mogelijk niet ver genoeg gevorderd in mijn studie om dat te weten (zoals gezegd: lerende).
| BartL schreef: | | Wat ik nu begrijp is dat de gemiddelde werknemer nogal dom is en dus beschermd moet worden. |
Dat zei ik niet, in ieder geval niet dat 'ie "dom" is. Het is wel zo dat werknemers in de ICT of andere technische of natuurwetenschappelijke beroepen op jongere leeftijd op basis van tijdelijke contracten in verschillende landen werken (EU of zelfs internationaal, afhankelijk van de studierichting). Worden die volgens jou geacht in elk van die landen het arbeidsrecht te kennen? Dat lijkt me onmogelijk. Worden die geacht in elk land waar ze werken een advocaat of jurist te raadplegen over de belangrijste wetgeving i.v.m. hun tijdelijke arbeidsovereenkomst? Dan wordt het wel erg lastig en erg duur. Facit: je kunt het niveau van juridische kennis dat jij blijkbaar van de gemiddelde tijdelijke werknemer verwacht eigenlijk niet eisen.
M.i. moeten beide partijen beschermd worden voor rechtsonzekerheid, de werkgever en zeker ook de werknemer. Dat is de functie van zowel de wetgeving als de arbeidsovereenkomst. Daarvoor moet de arbeidsovereenkomst volkomen helder zijn en geen ruimte voor interpretatie laten.
Ik snap ook goed dat je als werkgever, zeker met een klein bedrijf (mkb), niet wilt dat iemand bij projectmatig werk zijn taak niet afmaakt en mogelijk kort voor afloop vertrekt, met alle kennis over het project. Zoiets kan echt een ramp zijn voor het bedrijf. Maar stel dan voor elke werknemer een volkomen heldere arbeidsovereenkomst op.
Of de overheid zou een informatiefolder aan iedere tijdelijke werknemer moeten verstrekken, cq met vertaling, waarin de belangrijkste wetgeving mbt tijdelijke arbeidsovereenkomsten in Nederland wordt uitgelegd (uitleg bij de wet, eerder genoemd, om "verrassingen" te voorkomen). |
|
|
|
|
|
BartL
Leeftijd: 48
Geslacht:
Sterrenbeeld:
Berichten: 442
|
| Geplaatst: zo 05 okt 2014 14:30 Onderwerp: |
|
|
| Ettena schreef: | | BartL schreef: | Ok, toch maar een korte reactie. Je argumentatie lijkt volledig gestoeld te zijn op het feit dat de werknemer op basis van de tekst van het handboek mocht vertrouwen dat er een opzeggingsgrond bestond. Dit terwijl de wet uitgaat van niet opzegbare tijdelijke contracten, het specifieke gedeelte van het arbeidscontract in het geheel geen opzegbepalingen of -termijnen kent, de bepaling over de opzegtermijn in een generiek beschreven handboek staat en, als winnende, er dus sowieso helemaal geen opzegmogelijk is opgenomen in de volledige tekst.
Waarom..? Kun je dat op basis van wat we van de casus weten nader uitleggen. |
Dat dacht ik te hebben uitgelegd. - Ontslaggronden werden in de overeenkomst nergens genoemd. De werkgever zou de werknemer uiteraard wel volgens art. 7:669 kunnen verzoeken om opgave van de reden van opzegging. Als je nog iets kwijt wilt over ontslaggronden in dit verband, verneem ik dat graag - ik weet niet precies waar je naartoe wilt en ben mogelijk niet ver genoeg gevorderd in mijn studie om dat te weten (zoals gezegd: lerende).
| BartL schreef: | | Wat ik nu begrijp is dat de gemiddelde werknemer nogal dom is en dus beschermd moet worden. |
Dat zei ik niet, in ieder geval niet dat 'ie "dom" is. Het is wel zo dat werknemers in de ICT of andere technische of natuurwetenschappelijke beroepen op jongere leeftijd op basis van tijdelijke contracten in verschillende landen werken (EU of zelfs internationaal, afhankelijk van de studierichting). Worden die volgens jou geacht in elk van die landen het arbeidsrecht te kennen? Dat lijkt me onmogelijk. Worden die geacht in elk land waar ze werken een advocaat of jurist te raadplegen over de belangrijste wetgeving i.v.m. hun tijdelijke arbeidsovereenkomst? Dan wordt het wel erg lastig en erg duur. Facit: je kunt het niveau van juridische kennis dat jij blijkbaar van de gemiddelde tijdelijke werknemer verwacht eigenlijk niet eisen.
M.i. moeten beide partijen beschermd worden voor rechtsonzekerheid, de werkgever en zeker ook de werknemer. Dat is de functie van zowel de wetgeving als de arbeidsovereenkomst. Daarvoor moet de arbeidsovereenkomst volkomen helder zijn en geen ruimte voor interpretatie laten.
Ik snap ook goed dat je als werkgever, zeker met een klein bedrijf (mkb), niet wilt dat iemand bij projectmatig werk zijn taak niet afmaakt en mogelijk kort voor afloop vertrekt, met alle kennis over het project. Zoiets kan echt een ramp zijn voor het bedrijf. Maar stel dan voor elke werknemer een volkomen heldere arbeidsovereenkomst op.
Of de overheid zou een informatiefolder aan iedere tijdelijke werknemer moeten verstrekken, cq met vertaling, waarin de belangrijkste wetgeving mbt tijdelijke arbeidsovereenkomsten in Nederland wordt uitgelegd (uitleg bij de wet, eerder genoemd, om "verrassingen" te voorkomen). |
In mijn beleving ben je op dit moment aan het betogen wat jij persoonlijk vindt dat de uitkomst van deze casus moet zijn in plaats van wat de uitkomst van deze casus is wanneer je het bestaande recht toepast. Volgens mij vindt je dat de werknemer hier het recht zou moeten hebben om op te zeggen en neem je dat als uitgangspunt. Daarbij (daarom?) ga je niet in op de argumenten die anderen hier aandragen en herhaal je feitelijk iedere keer opnieuw je standpunt.
Ik kan mij vergissen en in dat geval excuus. Maar mocht ik het mis hebben wil je dan a.u.b. de thread opnieuw lezen en proberen te begrijpen waarom anderen (de meesten) het niet met je eens zijn en daarna proberen hun argumenten te weerleggen in plaats van je standpunt te herhalen?
Edit. Je argumentatie zoals ik het op dit punt lees is dat de rechtsonduidelijkheid als gevolg moet hebben dat het contract opzegbaar is. Dat is tot op heden meer een mening dan een juridische analyse. Waarom is er volgens jou sprake van rechtsonduidelijkheid, waarom moet dat als rechtsgevolg hebben dat het contract opzegbaar is en waarom zien de posters die het tegendeel stellen het fout.
Laatst aangepast door BartL op zo 05 okt 2014 14:49, in totaal 1 keer bewerkt |
|
|
|
|
|
Ettena
Leeftijd: 61
Geslacht:
Sterrenbeeld:
Studieomgeving (BA): OU
Berichten: 91
|
| Geplaatst: zo 05 okt 2014 14:44 Onderwerp: |
|
|
| BartL schreef: | In mijn beleving ben je op dit moment aan het betogen wat jij persoonlijk vindt dat de uitkomst van deze casus moet zijn in plaats van wat de uitkomst van deze casus is wanneer je het bestaande recht toepast. Volgens mij vindt je dat de werknemer hier het recht zou moeten hebben om op te zeggen en neem je dat als uitgangspunt. Daarbij (daarom?) ga je niet in op de argumenten die anderen hier aandragen en herhaal je feitelijk iedere keer opnieuw je standpunt.
Ik kan mij vergissen en in dat geval excuus. Maar mocht ik het mis hebben wil je dan a.u.b. de thread opnieuw lezen en proberen te begrijpen waarom anderen (de meesten) het niet met je eens zijn en daarna proberen hun argumenten te weerleggen in plaats van je standpunt te herhalen? |
Nee, ik vind dat mogelijk ook o.g.v. bestaand recht de werknemer hier in het gelijk gesteld moet worden. Dat had ik eerder toegelicht, het best misschien op 2 oktober, 14:42, laatste alinea, met dienverstaande dat daarin art. 6:228 dient te worden gelezen i.p.v. 3:44 BW. Ik schrijf "mogelijk" omdat ik natuurlijk niet alle bijbehorende communicatie tussen werkgever en werknemer ken en slechts kan oordelen o.g.v. de feiten zoals die door de werknemer hier zijn aangedragen.
Laatst aangepast door Ettena op zo 05 okt 2014 14:56, in totaal 1 keer bewerkt |
|
|
|
|
|
BartL
Leeftijd: 48
Geslacht:
Sterrenbeeld:
Berichten: 442
|
| Geplaatst: zo 05 okt 2014 14:55 Onderwerp: |
|
|
| Ettena schreef: | | BartL schreef: | In mijn beleving ben je op dit moment aan het betogen wat jij persoonlijk vindt dat de uitkomst van deze casus moet zijn in plaats van wat de uitkomst van deze casus is wanneer je het bestaande recht toepast. Volgens mij vindt je dat de werknemer hier het recht zou moeten hebben om op te zeggen en neem je dat als uitgangspunt. Daarbij (daarom?) ga je niet in op de argumenten die anderen hier aandragen en herhaal je feitelijk iedere keer opnieuw je standpunt.
Ik kan mij vergissen en in dat geval excuus. Maar mocht ik het mis hebben wil je dan a.u.b. de thread opnieuw lezen en proberen te begrijpen waarom anderen (de meesten) het niet met je eens zijn en daarna proberen hun argumenten te weerleggen in plaats van je standpunt te herhalen? |
Nee, ik vind dat mogelijk ook o.g.v. bestaand recht de werknemer hier in het gelijk gesteld moet worden. Dat had ik eerder toegelicht, het best misschien op 2 oktober, 14:42, laatste alinea, met dienverstaande dat daarin art. 6:228 dient te worden gelezen i.p.v. 3:44 BW. Ik schrijf "mogelijk" omdat ik natuurlijk niet alle bijbehorende communicatie tussen werkgever en werknemer ken en slechts kan oordelen o.g.v. de feiten zoals die van een kant hier zijn aangedragen. |
Interessant. In hoeverre is aan de voorwaarden voor dwaling voldaan? Daar ben ik wel benieuwd naar. |
|
|
|
|
|
bona fides
Geslacht:
Studieomgeving (BA): UL
Studieomgeving (MA): UL
Berichten: 22893
|
| Geplaatst: zo 05 okt 2014 15:19 Onderwerp: |
|
|
| Ettena schreef: | | Nee, ik vind dat mogelijk ook o.g.v. bestaand recht de werknemer hier in het gelijk gesteld moet worden. Dat had ik eerder toegelicht, het best misschien op 2 oktober, 14:42, laatste alinea, met dienverstaande dat daarin art. 6:228 dient te worden gelezen i.p.v. 3:44 BW. Ik schrijf "mogelijk" omdat ik natuurlijk niet alle bijbehorende communicatie tussen werkgever en werknemer ken en slechts kan oordelen o.g.v. de feiten zoals die van een kant hier zijn aangedragen. |
Aan de vele voorwaarden van art. 6:228 BW wordt hier zeker niet voldaan. Om te beginnen lijkt het redelijk gezocht om te stellen dat TS de overeenkomst niet zou zijn aangegaan als hij had geweten dat tussentijds opzeggen niet tot de mogelijkheid behoort. Zelfs als dat wel zo was, wordt het heel moeilijk om dit aannemelijk te maken. Verder zie ik niet welke dwalingsgrond (a, b of c) ook maar een beetje kans zou maken.
Wat TS wel kan doen. Ik zie drie mogelijkheden.
1. Met zijn huidige werkgever in goed overleg tot een oplossing komen.
2. De kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Dit gaat even duren, als het al lukt. Waarschijnlijk zal hij een vergoeding moeten betalen.
3. De overeenkomst gewoon opzeggen. Dit zal hem in de ogen van de werkgever schadeplichtig maken wegens onregelmatige opzegging, maar misschien laat die het erbij zitten. Daagt de werkgever hem voor de rechter, dan kan hij aanvoeren dat hij op grond van de arbeidsovereenkomst wel degelijk tussentijds mocht opzeggen (omdat het noemen van een opzegtermijn voor beide partijen in het handboek moet worden begrepen als het geven van de mogelijkheid om tussentijds op te zeggen e.d.).
_________________
Hanc marginis exiguitas non caperet. |
|
|
|
|
|
Ettena
Leeftijd: 61
Geslacht:
Sterrenbeeld:
Studieomgeving (BA): OU
Berichten: 91
|
| Geplaatst: zo 05 okt 2014 15:35 Onderwerp: |
|
|
| BartL schreef: | | Interessant. In hoeverre is aan de voorwaarden voor dwaling voldaan? Daar ben ik wel benieuwd naar. |
Doordat in de arbeidsovereenkomst niet uitdrukkelijk vermeld was dat de werknemer in kwestie niet gebruik mocht maken van de in het handboek genoemde opzeggingstermijnen en de generieke arbeidsvoorwaarden in het handboek niet beperkt waren tot werknemers in vaste dienst. Daardoor lijkt de blijkbaar met artikel 7:667(3) niet bekende werknemer te hebben aangenomen dat hij daarvan wel gebruik mocht maken.
(Overigens had dat kunnen worden voorkomen door in het handboek uitdrukkelijk te vermelden dat de daarin genoemde opzeggingstermijnen n.v.t. zijn voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten, indien daarin niet uitdrukkelijk een recht tot opzegging voor zowel de werkgever als de werknemer is overeengekomen. ) |
|
|
|
|
|
Ettena
Leeftijd: 61
Geslacht:
Sterrenbeeld:
Studieomgeving (BA): OU
Berichten: 91
|
| Geplaatst: zo 05 okt 2014 16:33 Onderwerp: |
|
|
| bona fides schreef: | | Aan de vele voorwaarden van art. 6:228 BW wordt hier zeker niet voldaan. |
dwalingsgrond: art. 6:228, 1e lid, a. inlichting van de wederpartij
| bona fides schreef: | | Om te beginnen lijkt het redelijk gezocht om te stellen dat TS de overeenkomst niet zou zijn aangegaan als hij had geweten dat tussentijds opzeggen niet tot de mogelijkheid behoort. |
Volgens 6:228, 1e lid, a. zou de wederpartij moeten bewijzen dat de werknemerj de overeenkomst ook zou hebben gesloten indien hij de inlichting die hem ertoe leidde aan te nemen dat hij wel mocht opzeggen (dus de informatie in het handboek over de ontslagtermijnen), niet had ontvangen.
| bona fides schreef: |
Wat TS wel kan doen. Ik zie drie mogelijkheden.
1. Met zijn huidige werkgever in goed overleg tot een oplossing komen.
2. De kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Dit gaat even duren, als het al lukt. Waarschijnlijk zal hij een vergoeding moeten betalen.
3. De overeenkomst gewoon opzeggen. Dit zal hem in de ogen van de werkgever schadeplichtig maken wegens onregelmatige opzegging, maar misschien laat die het erbij zitten. Daagt de werkgever hem voor de rechter, dan kan hij aanvoeren dat hij op grond van de arbeidsovereenkomst wel degelijk tussentijds mocht opzeggen (omdat het noemen van een opzegtermijn voor beide partijen in het handboek moet worden begrepen als het geven van de mogelijkheid om tussentijds op te zeggen e.d.). |
Hiermee ben ik het eens - met dienverstaande dat hij in gevallen 2. en 3. zich ook kan beroepen op 6:228, 1e lid, a. (althans zie ik nog geen reden waarom niet*), indien de zaak toch voor de rechter komt.
*het zou best kunnen dat wel een reden bestaat - maar ik zie hem nog niet en ken hem niet. |
|
|
|
|
|
Regin
Leeftijd: 36
Geslacht:
Sterrenbeeld: 
Studieomgeving (BA): UL
Studieomgeving (MA): UL
Berichten: 1042
|
| Geplaatst: zo 05 okt 2014 18:06 Onderwerp: |
|
|
| Ettena schreef: | | Volgens 6:228, 1e lid, a. zou de wederpartij moeten bewijzen dat de werknemerj de overeenkomst ook zou hebben gesloten indien hij de inlichting die hem ertoe leidde aan te nemen dat hij wel mocht opzeggen (dus de informatie in het handboek over de ontslagtermijnen), niet had ontvangen. |
Degene die zich op dwaling beroept zal eerst aannemelijk moeten maken en bij voldoende betwisting moeten bewijzen dat de overeenkomst bij een juiste voorstelling van zaken niet zou zijn gesloten. Pas als die horde is genomen, kan de wederpartij zich disculperen als hij mocht aannemen dat de overeenkomst ook zonder de foutieve inlichting zou zijn gesloten. Dat is een andere vraag: het gaat dan niet zozeer over de juiste voorstelling van zaken maar over de verwachting van de wederpartij mbt de relevantie van de foutieve inlichting.
Als de werknemer zou slagen in het bewijs dat hij bij een juiste voorstelling van zaken de arbeidsovereenkomst niet was aangegaan, kan de werkgever zich dus nog disculperen als hij mocht aannemen dat de informatie over de opzeggingsmogelijkheid geen rol speelde bij het sluiten van de overeenkomst. Concreet is het dan de vraag in hoeverre de werknemer aan de werkgever duidelijk heeft gemaakt dat het sluiten van de overeenkomst afhing van de mogelijkheid tot opzegging.
Overigens ben ik het met bona fides eens dat het in de regel voor de werknemer lastig zal zijn aannemelijk te maken dat hij de overeenkomst niet zou hebben gesloten als hij op de hoogte was geweest van het ontbreken van een opzeggingsmogelijkheid. In de huidige economie is het niet goed voorstelbaar dat iemand een baan zou weigeren omdat hij daaraan tijdelijk vastzit. Behoudens bijzondere omstandigheden zal de werknemer dus moeite hebben de eerste bewijsrechtelijke horde te nemen. Aan de uitzonderingsgrond van art. 6:228 lid 1 sub a -- waarvan de bewijslast inderdaad op de wederpartij rust -- kom je dan niet toe. |
|
|
|
|
|
bona fides
Geslacht:
Studieomgeving (BA): UL
Studieomgeving (MA): UL
Berichten: 22893
|
| Geplaatst: zo 05 okt 2014 19:02 Onderwerp: |
|
|
| Ettena schreef: | | bona fides schreef: | | Aan de vele voorwaarden van art. 6:228 BW wordt hier zeker niet voldaan. |
dwalingsgrond: art. 6:228, 1e lid, a. inlichting van de wederpartij |
Er is geen inlichting gegeven.
Je doelt waarschijnlijk op het handboek, maar het handboek is geen inlichting maar maakt deelt uit van de overeenkomst zelf.
Als je meent dat uit het handboek volgt dat een tussentijds opzegbeding is overeengekomen, dan is dat je argument en heb je dwaling helemaal niet nodig.
| Quote: | | bona fides schreef: | | Om te beginnen lijkt het redelijk gezocht om te stellen dat TS de overeenkomst niet zou zijn aangegaan als hij had geweten dat tussentijds opzeggen niet tot de mogelijkheid behoort. |
Volgens 6:228, 1e lid, a. zou de wederpartij moeten bewijzen dat de werknemerj de overeenkomst ook zou hebben gesloten indien hij de inlichting die hem ertoe leidde aan te nemen dat hij wel mocht opzeggen (dus de informatie in het handboek over de ontslagtermijnen), niet had ontvangen. |
Je slaat een stuk over, lees het begin van art. 6:228 lid 1: "Een overeenkomst die is tot stand gekomen onder invloed van dwaling en bij een juiste voorstelling van zaken niet zou zijn gesloten". Dat is aan de werknemer om te bewijzen of in ieder geval aannemelijk te maken.
Pas als dat lukt (onwaarschijnlijk) kom je aan sub a, b of c toe. En daar gaat het dus opnieuw mis, zie hierboven (geen inlichting).
_________________
Hanc marginis exiguitas non caperet. |
|
|
|
|
|
Ettena
Leeftijd: 61
Geslacht:
Sterrenbeeld:
Studieomgeving (BA): OU
Berichten: 91
|
| Geplaatst: zo 05 okt 2014 22:34 Onderwerp: |
|
|
@Regin @Bona fides Ok, dank voor jullie toelichtingen, heel nuttig - het enige wat ik dan nog niet begrijp is waarom de "inlichting" genoemd in art. 6:228 1e lid, a., niet mag deel uitmaken van de overeenkomst zelf (dus niet in het handboek kan zijn genoemd).
Volgens mij sluit de bewoording van art. 6:228 dat niet uit. Dus dan zou de werknemer nog steeds dwaling kunnen beargumenteren, als hij aannemelijk kan maken dat hij de overeenkomst niet zou hebben gesloten, als hij had geweten dat hij niet tussentijds mocht opzeggen (dat lijkt me niet zo gezocht - ik heb zelf geen enkele tijdelijke arbeidsovereenkomst zonder recht op opzegging e.d. gezien, niet persoonlijk en ook niet als personeelsvertegenwoordiger...als ik zelf zo'n contract zou hebben gezien, had ik daarover vragen gesteld en het zelf mogelijk niet gesloten, als ik nog als postdoc werkte...ik had zeker geen grote boetes kunnen betalen, als ik tussentijds een betere of zelfs vaste baan had gevonden, en ik wilde wel kunnen gaan voor mijn beste kansen).
| bona fides schreef: | | Als je meent dat uit het handboek volgt dat een tussentijds opzegbeding is overeengekomen, dan is dat je argument en heb je dwaling helemaal niet nodig. |
Ik dacht dwaling nodig te hebben omdat het recht op opzegging niet expliciet genoemd is in het handboek - het kan mogelijk wel als gesuggereerd worden opgevat door de opzeggingstermijn, hetgeen dan zou kunnen leiden tot aantonen van dwaling door de werknemer.
_________________
luctor et emergo |
|
|
|
|
|
bona fides
Geslacht:
Studieomgeving (BA): UL
Studieomgeving (MA): UL
Berichten: 22893
|
| Geplaatst: ma 06 okt 2014 1:12 Onderwerp: |
|
|
| Ettena schreef: | | @Regin @Bona fides Ok, dank voor jullie toelichtingen, heel nuttig - het enige wat ik dan nog niet begrijp is waarom de "inlichting" genoemd in art. 6:228 1e lid, a., niet mag deel uitmaken van de overeenkomst zelf (dus niet in het handboek kan zijn genoemd). |
Ik zal het anders (en ik denk beter) formuleren.
Als ik je goed begrijp bedoel je dat er is gedwaald over de betekenis van de opzegtermijnen genoemd in het handboek. Een "inlichting" als bedoeld in lid 1 sub a zou een mededeling zijn over die betekenis. Zo'n mededeling is (voor zover wij weten) niet gedaan. Het handboek zelf bevat de opzegtermijnen, niet een inlichting over de betekenis van die termijnen. Het betere argument is dat die opzegtermijnen daadwerkelijk een tussentijds opzegbeding vormen (na uitlegging van de arbeidsovereenkomst via Haviltex).
Maar misschien zie je het anders: de dwaling ziet op de vraag of in het algemeen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tussentijds opzegbaar is (dus los van het handboek) en de passages uit het handboek vormen de inlichting die TS op dat punt heeft doen dwalen. Dit vind ik een nogal zwak argument. Ten eerste beroep je je op rechtsdwaling, wat in het algemeen niet snel slaagt ("een ieder wordt geacht de wet te kennen"). Art. 6:228 lid 2 BW zal al snel toepassing vinden. Ten tweede lijkt de "inlichting" (de opzegtermijnen die in het handboek worden genoemd) mij nauwelijks geschikt om te gaan dwalen over de vraag of een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in het algemeen tussentijds opzegbaar is. (Daarom denk ik ook niet dat dit de dwaling is die je voor ogen hebt.)
Bij dwaling in de zin van art. 6:228 BW gaat het ook meestal over feitelijke omstandigheden: je hebt suiker gekocht omdat je ten onrechte dacht dat de suikerpot leeg was. Bij een misverstand over de inhoud van de overeenkomst kan er sprake zijn van oneigenlijke dwaling: als aanbod en aanvaarding niet overeenkomen, is er in het geheel geen overeenkomst tot stand gekomen. In het geval van TS is het onhoudbaar dat nooit een arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen, maar er kan nog wel getwist worden over de inhoud ervan. Die inhoud kan worden vastgesteld door uitlegging aan de hand van de Haviltex-maatstaf. Daarbij wordt automatisch rekening gehouden met al dan niet terechte verwachtingen die de partijen op het moment van het sluiten van de overeenkomst hadden. Veel ruimte voor een dwalingsberoep zie ik dan niet meer.
Bij de uitlegging van de overeenkomst moet uiteraard wel rekening worden gehouden met art. 7:667 lid 3 BW.
Mijn indruk is overigens dat TS op het moment van het sluiten van de overeenkomst helemaal geen aandacht heeft besteed aan de vraag of tussentijdse opzegging mogelijk was. Dat werd pas later van belang, namelijk op het moment dat hij bij een betere aanbieding kreeg.
_________________
Hanc marginis exiguitas non caperet. |
|
|
|
|
|
Ettena
Leeftijd: 61
Geslacht:
Sterrenbeeld:
Studieomgeving (BA): OU
Berichten: 91
|
| Geplaatst: ma 06 okt 2014 21:03 Onderwerp: |
|
|
| bona fides schreef: | Ik zal het anders (en ik denk beter) formuleren.
Als ik je goed begrijp bedoel je dat er is gedwaald over de betekenis van de opzegtermijnen genoemd in het handboek. Een "inlichting" als bedoeld in lid 1 sub a zou een mededeling zijn over die betekenis. |
Maar in artikel 6:228, 1e lid, a., staat niets over betekenis, er staat slechts "inlichting van de wederpartij". Een "inlichting van de wederpartij" kan toch ook iets zijn wat in de overeenkomst zelf staat?
Bedankt voor de herinnering aan Haviltex, erg nuttig (had ik ooit al ergens gezien).
| bona fides schreef: | | Maar misschien zie je het anders: de dwaling ziet op de vraag of in het algemeen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tussentijds opzegbaar is (dus los van het handboek) en de passages uit het handboek vormen de inlichting die TS op dat punt heeft doen dwalen. Dit vind ik een nogal zwak argument. Ten eerste beroep je je op rechtsdwaling, wat in het algemeen niet snel slaagt ("een ieder wordt geacht de wet te kennen"). Art. 6:228 lid 2 BW zal al snel toepassing vinden. Ten tweede lijkt de "inlichting" (de opzegtermijnen die in het handboek worden genoemd) mij nauwelijks geschikt om te gaan dwalen over de vraag of een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in het algemeen tussentijds opzegbaar is. (Daarom denk ik ook niet dat dit de dwaling is die je voor ogen hebt.) |
Nee, had ik niet.
| bona fides schreef: |
Mijn indruk is overigens dat TS op het moment van het sluiten van de overeenkomst helemaal geen aandacht heeft besteed aan de vraag of tussentijdse opzegging mogelijk was. Dat werd pas later van belang, namelijk op het moment dat hij bij een betere aanbieding kreeg. |
Zelfs als het recht op opzegging bij het sluiten van de overeenkomst niet zijn bijzondere belangstelling had, kan hij bij het lezen en tekenen van de overeenkomst hebben aangenomen dat de opzegtermijnen ook voor hem golden. Dan is de vraag hoe zwaar het weegt dat hij blijkbaar niet op de hoogte was van art. 7:667, 3e lid. Bij die beoordeling zou de rechter volgens mij zijn voorkennis, opleidingsniveau en zijn werkervaring onder soortgelijke contracten in Nederland moeten laten weewegen. Ik neem aan dat dat ook gebruikelijk is, maar ken de jurisprudentie daarover nog niet.
_________________
luctor et emergo |
|
|
|
|
|
bona fides
Geslacht:
Studieomgeving (BA): UL
Studieomgeving (MA): UL
Berichten: 22893
|
| Geplaatst: ma 06 okt 2014 22:25 Onderwerp: |
|
|
| Ettena schreef: | | bona fides schreef: | Ik zal het anders (en ik denk beter) formuleren.
Als ik je goed begrijp bedoel je dat er is gedwaald over de betekenis van de opzegtermijnen genoemd in het handboek. Een "inlichting" als bedoeld in lid 1 sub a zou een mededeling zijn over die betekenis. |
Maar in artikel 6:228, 1e lid, a., staat niets over betekenis, er staat slechts "inlichting van de wederpartij". Een "inlichting van de wederpartij" kan toch ook iets zijn wat in de overeenkomst zelf staat? |
Kun je formuleren waar de dwaling volgens jou precies betrekking op zou hebben?
| Ettena schreef: | | Zelfs als het recht op opzegging bij het sluiten van de overeenkomst niet zijn bijzondere belangstelling had, |
Als dat niet zijn bijzondere belangstelling had, kunnen we uitsluiten art. 6:228 lid 1 BW van toepassing is:
| Quote: | | Een overeenkomst die is tot stand gekomen onder invloed van dwaling en bij een juiste voorstelling van zaken niet zou zijn gesloten |
_________________
Hanc marginis exiguitas non caperet. |
|
|
|
|
|
|
|
|
U mag geen nieuwe onderwerpen plaatsen
U mag geen reacties plaatsen
U mag uw berichten niet bewerken
U mag uw berichten niet verwijderen
U mag niet stemmen in polls
|
|
|
|
