|
|
| Auteur |
Bericht |
StevenK
Moderator
Leeftijd: 51
Geslacht: 
Sterrenbeeld: 
Studieomgeving (BA): OU
Studieomgeving (MA): OU
Berichten: 4108
|
 Geplaatst: vr 26 sep 2014 20:45 Onderwerp: |
   |
|
| UwJurist.nl schreef: | | Als die jurist zou gaan aangeven dat u in uw recht staat, bent u nog veel verder van huis en moet die jurist zijn studie nog eens overdoen. |
Het enige juiste advies is in mijn ogen een rechterlijk oordeel te vragen, omdat de mening van juristen kennelijk uiteen lopen en de enige overeenkomst is dat het meningen zijn.
Overigens: deze jurist blijft bij zijn mening en gaat toch zijn studie niet over doen  |
|
|
|
|
 |
mmuetst
Leeftijd: 53
Geslacht:
Sterrenbeeld: 
Berichten: 12
|
| Geplaatst: za 27 sep 2014 9:55 Onderwerp: |
|
|
Ik beschouw mensen die mij hun professionele mening willen geven niet als pannenkoeken, ik ben dankbaar voor jullie antwoord.
Ik heb met mijn nieuwe werkgever besproken dat het verstandig is om het door een jurist op papier te laten zetten.
Nu ik zie hoe een aantal juristen op dit fora tegen de zaak aankijken ben ik bang dat mijn werkgever bij zijn standpunt kan blijven (mijn ontslagbrief afwijzen en zich beroepen op het contract). Ik zit gelukkig niet in een positie dat ik mij rot voel en heb leuke collega's. Echter geeft die nieuwe werkgever mij meer mogelijkheden voor de toekomst (zoals ontwikkeling in mijn vakgebied) en werk de nieuwe werkgever met meer "A" producten terwijl mijn huidige werkgever meer met "B" producten werkt. Mijn nieuwe werkgever wil graag dat ik zo snel mogelijk kan beginnen en er was geen tijd meer voor opzeggen om eerst alles uit te zoeken. Dit heeft dan helaas de huidige situatie opgeleverd. Rest mij om in gesprek te gaan met mijn huidige werkgever of hij een schikking wil treffen om het contract te gaan ontbinden. |
|
|
|
|
|
UwJurist.nl
Leeftijd: 58
Geslacht: 
Sterrenbeeld: 
Studieomgeving (BA): RUN
Studieomgeving (MA): RUN
Berichten: 1012
|
| Geplaatst: za 27 sep 2014 10:56 Onderwerp: |
|
|
Er rest voor u ook om ervoor te zorgen dat er voortaan in uw tijdelijke arbeidsovereenkomsten altijd een tussentijds opzeggen beding wordt opgenomen.
Bijvoorbeeld als volgt:
Partijen kunnen deze arbeidsovereenkomst tussentijds opzeggen met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn.
_________________
Met vriendelijke groet,
mr. Monique Doomernik
UwJurist.nl |
|
|
|
|
|
StevenK
Moderator
Leeftijd: 51
Geslacht:
Sterrenbeeld:
Studieomgeving (BA): OU
Studieomgeving (MA): OU
Berichten: 4108
|
| Geplaatst: za 27 sep 2014 13:14 Onderwerp: |
|
|
| mmuetst schreef: | Ik beschouw mensen die mij hun professionele mening willen geven niet als pannenkoeken, ik ben dankbaar voor jullie antwoord.
Ik heb met mijn nieuwe werkgever besproken dat het verstandig is om het door een jurist op papier te laten zetten.
Nu ik zie hoe een aantal juristen op dit fora tegen de zaak aankijken ben ik bang dat mijn werkgever bij zijn standpunt kan blijven (mijn ontslagbrief afwijzen en zich beroepen op het contract). Ik zit gelukkig niet in een positie dat ik mij rot voel en heb leuke collega's. Echter geeft die nieuwe werkgever mij meer mogelijkheden voor de toekomst (zoals ontwikkeling in mijn vakgebied) en werk de nieuwe werkgever met meer "A" producten terwijl mijn huidige werkgever meer met "B" producten werkt. Mijn nieuwe werkgever wil graag dat ik zo snel mogelijk kan beginnen en er was geen tijd meer voor opzeggen om eerst alles uit te zoeken. Dit heeft dan helaas de huidige situatie opgeleverd. Rest mij om in gesprek te gaan met mijn huidige werkgever of hij een schikking wil treffen om het contract te gaan ontbinden. |
Is het uw nieuwe werkgever niet de kosten van een kort geding (pak 'm beet 1000 bij winst, 2000 bij schikking, 3000 bij verlies) waard? |
|
|
|
|
|
mmuetst
Leeftijd: 53
Geslacht:
Sterrenbeeld:
Berichten: 12
|
| Geplaatst: zo 28 sep 2014 2:42 Onderwerp: |
|
|
Even rommelen met uw hersens:
| BartL schreef: |
Maak er maar 1 op 5 van 
Handboek: Degene die de arbeidsovereenkomst opzegt, doet dit schriftelijk en vermeld de reden van opzegging. De opzegtermijn gaat in na de opzegging, op de eerste dag van de volgende maand. Je hebt een opzegtermijn van één (1) maand tenzij anders vermeld in je arbeidsovereenkomst.
Degene die de arbeidsovereenkomst opzegt moet eerst wel in de arbeidsovereenkomst en bijlagen kijken of die mogelijkheid daar wel in is opgenomen. In deze passage lees ik die mogelijkheid an sich niet, alleen een nadere invulling voor het geval die mogelijkheid er wel in is opgenomen. |
Nu Ga ik kijken hoe u juristen kijkt naar het volgende:
Stel er staat in het arbeidscontract het volgende (dus niet in het handboek):
Art 23. Degene die de arbeidsovereenkomst opzegt, doet dit schriftelijk en vermeld de reden van opzegging. De opzegtermijn gaat in na de opzegging, op de eerste dag van de volgende maand. Je hebt een opzegtermijn van één (1) maand.
Wat dan? Ik heb even een ander gedeelde donker gemaakt.
BartL maakt het gedeelte donker Degene die de arbeidsovereenkomst opzegt, in mijn geval ben ik dat.
Nu staat er in mijn contract: Het personeelshandboek maakt onlosmakelijk onderdeel uit van deze arbeidsovereenkomst.
Dus Je hebt een opzegtermijn van één (1) maand
tenzij anders vermeld in je arbeidsovereenkomst Maar het wordt niet anders vermeld.
Blijft u na het lezen van dit stukje nog steeds van mening dat mijn HR gelijk heeft of begint er iets te wankelen.
Het is maar wat je in de tekst dik maakt 
Een kort geding is misschien een optie. Ik ben benieuwd wat de werkgever doet als mijn rechtspositie wel sterk is en ik mij hou aan mijn opzegtermijn.
Alle feiten op een rijtje:
1 De werkgever is slordig met het opstellen van de arbeidsovereenkomst, meerdere HR mensen die ik spreek zeggen dat een opzegtermijn niet thuis hoort in een handboek. Daar stel je bepaalde gedragsregels in op en daar hoort geen opzegtermijn bij, deze neem je ten alle tijden op in je arbeidsovereenkomst (wat mijn werkgever niet gedaan heeft).
2 Het arbeidscontract vermeld heel duidelijk dat het handboek onderdeel is van het contract: Het personeelshandboek maakt onlosmakelijk onderdeel uit van deze arbeidsovereenkomst. Door ondertekenning van deze overeenkomst wordt verklaard een exemplaar van het personeelshandboek te hebben ontvangen en met de inhoud daarvan in te stemmen. Dit is ook door de directeur en mij ondertekend.
3 In het handboek staat: Degene die de arbeidsovereenkomst opzegt, doet dit schriftelijk en vermeld de reden van opzegging. dat ben ik dan zelf, maar dat had ook mijn werkgever mogen zijn (mits hij dan aan een aantal wettelijke verplichtingen voldoet zoals het aanvragen van ontslag bij UWV).
Ik heb netjes ontslag ingediend en ik heb een rede gegeven (ik voldoet aan de opgestelde regel).
4 In het handboek staat: De opzegtermijn gaat in na de opzegging, op de eerste dag van de volgende maand. Je hebt een opzegtermijn van één (1) maand Lijkt mij duidelijk Nederlandse taal, geen spelt tussen te krijgen: Je hebt een opzegtermijn van één maand
5 In het handboek staat: tenzij anders vermeld in je arbeidsovereenkomst. , er staat niets anders vermeld. Kom je weer bij punt 1 dat de HR afdeling slordig is geweest met het opstellen van de arbeidsovereenkomst
6 Na wat speurwerk op internet kan ik zelfs door de vermelding in het handboek en de regel onlosmakelijk, eisen dat de werkgever aan het einde van mijn arbeidsovereenkomst mij dat schriftelijk een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst mede deelt. Er staat in het handboek namelijk: Degene die de arbeidsovereenkomst opzegt, doet dit schriftelijk en vermeld de reden van opzegging. in dit geval kan men stellen dat Degene ook de werkgever is.
Ben benieuwd naar uw mening |
|
|
|
|
|
UwJurist.nl
Leeftijd: 58
Geslacht:
Sterrenbeeld:
Studieomgeving (BA): RUN
Studieomgeving (MA): RUN
Berichten: 1012
|
| Geplaatst: zo 28 sep 2014 11:24 Onderwerp: |
|
|
Wat u feiten noemt, zijn deels geen feiten:
U stelt herhaaldelijk als zogenaamd feit dat de werkgever slordig is. Dat is geen feit, dat vindt u. Ik deel die mening in het geheel niet. Opzegtermijnen hoeven helemaal nergens vermeld te worden omdat dit wettelijk al geregeld is. Dit wel opnemen in een personeelsgids/handboek is overigens geen enkel probleem en zelfs gebruikelijk.
En verder zijn uw opmerkingen niet relevant dan wel treffen de stellingen geen doel. U blijft namelijk hardnekkig (tussentijdse) opzegmogelijkheid en opzegtermijn door elkaar halen.
Aan de termijn kom je echter pas toe als opzeggen mogelijk is. En dat is niet zo.
_________________
Met vriendelijke groet,
mr. Monique Doomernik
UwJurist.nl |
|
|
|
|
|
mmuetst
Leeftijd: 53
Geslacht:
Sterrenbeeld:
Berichten: 12
|
| Geplaatst: zo 28 sep 2014 12:19 Onderwerp: |
|
|
| UwJurist.nl schreef: | Wat u feiten noemt, zijn deels geen feiten:
U stelt herhaaldelijk als zogenaamd feit dat de werkgever slordig is. Dat is geen feit, dat vindt u. Ik deel die mening in het geheel niet. Opzegtermijnen hoeven helemaal nergens vermeld te worden omdat dit wettelijk al geregeld is. Dit wel opnemen in een personeelsgids/handboek is overigens geen enkel probleem en zelfs gebruikelijk.
En verder zijn uw opmerkingen niet relevant dan wel treffen de stellingen geen doel. U blijft namelijk hardnekkig (tussentijdse) opzegmogelijkheid en opzegtermijn door elkaar halen.
Aan de termijn kom je echter pas toe als opzeggen mogelijk is. En dat is niet zo. |
Kunt u mij dan uitleggen in Jip en Janneke taal waarom ik geen opzeg mogelijkheid heb als er staat Je hebt een opzegtermijn van één (1) maand en je dient deze schriftelijk met reden in te dienen. Het onderdeel in het handboek heet opzeggen...Stel ik heb een contract heb voor onbepaalde tijd heb en er staat in het contract geen opzegmogelijkheid dan moet ik tot mijn pensioen bij mijn werkgever blijven....want ik heb alleen een opzegtermijn, das vreemd.
Met het aangeven van een termijn zou je toch denken dat je een mogelijkheid krijgt. Ik snap wel taalkundig wat het verschil is tussen een termijn en een mogelijkheid. Een jurist kijkt dus heel sterk naar het onderdeel mogelijkheid. En dat u aangeeft dat het geen feit is maar een mening ben ik met u eens, maar er zijn veel mensen om mij heen die mijn mening delen die werkzaam zijn in de HR. Dat zijn dan geen rechters of juristen (misschien wel een juridische achtergrond voor HR) |
|
|
|
|
|
bona fides
Geslacht:
Studieomgeving (BA): UL
Studieomgeving (MA): UL
Berichten: 22893
|
| Geplaatst: zo 28 sep 2014 13:51 Onderwerp: |
|
|
| mmuetst schreef: | Dus Je hebt een opzegtermijn van één (1) maand
tenzij anders vermeld in je arbeidsovereenkomst Maar het wordt niet anders vermeld. |
Als je opzegt, is de opzegtermijn 1 maand. Dat is ook wat art. 7:672 lid 3 BW zegt.
Art. 7:667 lid 3 BW zegt dat een contract voor bepaalde tijd slechts tussentijds kan worden opgezegd "indien voor ieder der partijen dat recht schriftelijk is overeengekomen".
De lengte van de opzegtermijn is duidelijk, maar voordat je kunt opzeggen moet je eerst het recht hebben om op te zeggen.
Het feit dat het handboek de inhoud van art. 7:672 lid 2 en lid 3 BW herhaalt is m.i. duidelijk niet bedoeld om werknemer en werkgever het recht te geven een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tussentijds op te zeggen. Dat handboek bevat, naar ik aanneem, gewoon algemene regels die van toepassing zijn op alle arbeidscontracten in jouw bedrijf. Het zegt, naar ik aanneem, niets over het recht om tussentijds op te zeggen. De HR afdeling stelt zich als ik het goed begrijp ook op dit standpunt.
Jij kunt stellen dat jij de bepalingen in het handboek die voor jou de lengte van de opzegtermijn aangeven in combinatie met de andere bepalingen in het handboek die voor de werkgever de lengte van de opzegtermijn aangeven hebt begrepen als het toekennen van het recht aan zowel werknemer als werkgever om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tussentijds op te zeggen. De vraag is of een rechter hierin mee zou gaan.
Wat wij hier vinden is sowieso niet van belang. Maar zou ik als rechter zo'n zaak te behandelen krijgen, dan zou ik beginnen met vast te stellen dat de wet niet voor niets stelt dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in beginsel niet tussentijds kan worden opgezegd. Dat behoor je als werknemer te weten, ook als je dat misschien niet wist. Als het dan zo belangrijk voor je was toen je het contract tekende dat je tussentijds zou kunnen opzeggen, dan had je het daar met je werkgever over moeten hebben. Je had niet zonder meer mogen afgaan op het feit dat het handboek iets zegt over de lengte van de opzegtermijn.
Stel je voor dat het arbeidscontract zelf zeer duidelijk had gezegd "de werknemer kan de arbeidsovereenkomst tussentijds opzeggen". Dan zou dat niet voldoende zijn geweest (lees art. 7:667 lid 3 BW)! Een werknemer die de wet niet kent zou geen enkele reden hebben gehad om te vragen of hij tussentijds zou kunnen opzeggen, want de arbeidsovereenkomst zegt duidelijk dat hij dat kan, maar toch zou hij dat niet kunnen! De wetgever is er dus duidelijk vanuit gegaan dat de werknemer moet weten wat in het contract moet staan om tussentijds opzeggen mogelijk te maken.
| Quote: | | 1 De werkgever is slordig met het opstellen van de arbeidsovereenkomst, meerdere HR mensen die ik spreek zeggen dat een opzegtermijn niet thuis hoort in een handboek. |
Het handboek legt gewoon wat dingen uit die je ook al in de wet had kunnen vinden.
Maar voor zover dit soort dingen niet in het handboek horen: des te meer reden had je om voorafgaand aan het tekenen je goed te informeren over de mogelijkheid van tussentijdse opzegging.
(Kijk, dat het nu opeens voor jou interessant is geworden om tussentijds op te kunnen zeggen is natuurlijk geen reden om die mogelijkheid dan ook maar te "krijgen". Je had daar eerder bij moeten stilstaan.)
En draai het eens om: de werkgever zegt tussentijds op. Kan hij dat recht baseren op het feit dat het handboek iets zegt over opzegtermijn bij dienstverband korter dan 5 jaar, van 5 tot 10 jaar, van 10 tot 15 jaar, van 15 jaar of langer? Lijkt mij niet. Maar als de werkgever niet tussentijds kan opzeggen, dan jij ook niet (art. 7:667 lid 3 BW).
| Quote: | | Ben benieuwd naar uw mening |
Die had je al en die heb je nu nog een keer.
Hoe dan ook, je kunt geluk hebben dat de kantonrechter hier anders naar kijkt.
_________________
Hanc marginis exiguitas non caperet. |
|
|
|
|
|
UwJurist.nl
Leeftijd: 58
Geslacht:
Sterrenbeeld:
Studieomgeving (BA): RUN
Studieomgeving (MA): RUN
Berichten: 1012
|
| Geplaatst: zo 28 sep 2014 14:42 Onderwerp: |
|
|
Amen!
_________________
Met vriendelijke groet,
mr. Monique Doomernik
UwJurist.nl |
|
|
|
|
|
mmuetst
Leeftijd: 53
Geslacht:
Sterrenbeeld:
Berichten: 12
|
| Geplaatst: zo 28 sep 2014 14:44 Onderwerp: |
|
|
bona fides ik wil u bedanken voor de duidelijke uitleg. Ik snap nu het verschil tussen "het recht hebben" en "wat is normaal het termijn van opzeggen".
U geeft zelf al aan dat het uiteindelijk door een rechter bepaald kan worden zoals StevenK al aangeeft via een kort geding.
Ik heb op internet gezocht naar vergelijkbare zaken en uitspraken van rechters maar heb hier niets over kunnen vinden. Blijkbaar komt dit niet vaak voor. Mocht u op internet wel voorbeelden zien van vergelijkbare zaken, dan ben ik uiteraard zeer geïnteresseerd in deze jurisprudentie. |
|
|
|
|
|
bona fides
Geslacht:
Studieomgeving (BA): UL
Studieomgeving (MA): UL
Berichten: 22893
|
| Geplaatst: zo 28 sep 2014 16:16 Onderwerp: |
|
|
| mmuetst schreef: | bona fides ik wil u bedanken voor de duidelijke uitleg. Ik snap nu het verschil tussen "het recht hebben" en "wat is normaal het termijn van opzeggen".
U geeft zelf al aan dat het uiteindelijk door een rechter bepaald kan worden zoals StevenK al aangeeft via een kort geding. |
Het is zeker mogelijk dat de kantonrechter het verschil te subtiel vindt en zal oordelen in het voordeel van de werknemer (jij dus). Naar mijn mening zou dat een onjuiste uitspraak zijn, maar ik kan wel meer uitspraken aanwijzen die naar mijn mening niet juist zijn. Maar het is (in het algemeen) niet zo dat de kantonrechter bij een beetje twijfel over wat juist is direct de zijde van de werknemer kiest.
Veel bepalingen in het arbeidsrecht zijn er om de werknemer te beschermen. Als de arbeidsovereenkomst op zo'n punt onduidelijk is, zal al snel de voor de werknemer gunstigere uitleg de juiste zijn. Maar art. 7:667 lid 3 BW is juist heel symmetrisch: zowel de werknemer als de werkgever kunnen niet tussentijds opzeggen, tenzij schriftelijk is overeengekomen dat beiden dat wel kunnen. Jouw contract lezen als "de werknemer mag tussentijds opzeggen" zou dus gepaard moeten gaan met "de werkgever mag tussentijds opzeggen" en kan dus, afhankelijk van de omstandigheden, zowel in het voordeel van de werknemer zijn als in het voordeel van de werkgever.
Gelet op de schriftelijkheidseis beschermt art. 7:667 lid 3 BW eigenlijk beide partijen. Naar mijn mening kan tussentijds opzeggen alleen als dat enigszins duidelijk is opgeschreven. (Zo moeilijk is dat niet: beide partijen kunnen tussentijds opzeggen met inachtneming van de wettelijke/overeengekomen opzegtermijn.)
| Quote: | | Ik heb op internet gezocht naar vergelijkbare zaken en uitspraken van rechters maar heb hier niets over kunnen vinden. Blijkbaar komt dit niet vaak voor. Mocht u op internet wel voorbeelden zien van vergelijkbare zaken, dan ben ik uiteraard zeer geïnteresseerd in deze jurisprudentie. |
Veel kan ik ook niet vinden, en dat is toch vreemd. Situaties als deze zijn op dit forum toch zeker al zo'n 10 keer onderwerp van gesprek geweest.
Een paar voorbeelden:
http://rechtenforum.nl/forum/thread/t/13220/
http://rechtenforum.nl/forum/thread/t/16619/
http://rechtenforum.nl/forum/thread/t/29503/
http://rechtenforum.nl/forum/thread/t/32853/ (DENNIS79 zag het toen nog anders )
Uit deze draden komt ook naar voren dat uit het noemen van een opzegtermijn in het contract soms wordt afgeleid dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moet worden opgezegd in de zin van art. 7:667 lid 2 sub a BW:
| Quote: | 2. Voorafgaande opzegging is in dat geval nodig:
a. indien zulks bij schriftelijk aangegane overeenkomst is bepaald; |
Zie ook de volgende draden:
http://rechtenforum.nl/forum/thread/t/19660
http://rechtenforum.nl/forum/thread/t/26656
_________________
Hanc marginis exiguitas non caperet. |
|
|
|
|
|
StevenK
Moderator
Leeftijd: 51
Geslacht:
Sterrenbeeld:
Studieomgeving (BA): OU
Studieomgeving (MA): OU
Berichten: 4108
|
| Geplaatst: zo 28 sep 2014 19:27 Onderwerp: |
|
|
Hier wraakt zich weer dat veel jurisprudentie niet gepubliceerd wordt, denk ik.
In ieder geval blijf ik er van overtuigd dat op het moment dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd direct of via een schakelbepaling, een opzegtermijn bevat, de overeenkomst wel degelijk tussentijds opzegbaar is.
Daarbij speelt het volgende mee: In mijn praktijk merk ik dat werkgevers ook bij een 'deze overeenkomst kan met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn opgezegd worden' nog denken dat de overeenkomst tussentijds opzegbaar is. Op het moment dat een concrete opzegtermijn is benoemd, gaat elk van mijn cliënten-werkgevers uit van de tussentijdse opzegbaarheid.
Ik ben ook wel benieuwd met welk antwoord de werkgever van TS de vraag van de rechter "wat betekent die opzegtermijn in deze overeenkomst?" komt.
De werkgever zal zich dan kennelijk in een 'nietige bepaling' bocht wringen, maar ik kan we werkelijk niet voorstellen dat een rechter desgevraagd de positie van de werknemer te faveure van de werkgever verzwakt door dat verweer te honereren. Ik denk veel eerder dat de rechter in dat geval zal oordelen dat - eventueel op grond van de aanvullende werking - partijen wel degelijk bedoeld hebben een tussentijds opzegbare arbeidsovereenkomst aan te gaan. |
|
|
|
|
|
Ettena
Leeftijd: 61
Geslacht:
Sterrenbeeld: 
Studieomgeving (BA): OU
Berichten: 91
|
| Geplaatst: zo 28 sep 2014 22:00 Onderwerp: |
|
|
Ik heb met belangstelling gelezen wat de specialisten hierover schreven. Dat strookt helaas niet met mijn verwachtingen. Als het personeelshandboek "onlosmakelijk onderdeel" uitmaakt van de arbeidsovereenkomst en in datzelfde boek een opzegtermijn van één maand genoemd wordt, vind ik het vreemd dat hier boven gesteld wordt dat in het arbeidscontract voor bepaalde tijd geen opzegtermijn vernoemd is en daarom o.g.v. artikel 7:667 BW opzeggen onmogelijk is. Volgens mij is wel een opzegtermijn vernoemd, namelijk in het personeelshandboek dat onlosmakelijk onderdeel is van de arbeidsovereenkomst en staat 7:667 BW dus de opzegging niet in de weg.
In ieder geval zou een werknemer, die deze arbeidsovereenkomst aangaat, deze redelijkerwijs zo opvatten dat opzegging mogelijk is. Dan zou volgens mij art. 6:2 BW van toepassing zijn en zou de arbeidsovereenkomst ook zo uitgelegd moeten worden dat opzegging binnen de in het personeelshandboek genoemde termijn wel mogelijk is. Ik zou dat maar proberen - succes!
Maar let wel: ik ben geen specialiste op dit rechtsgebied en niet afgestuurd. Aan mijn commentaar kunnen geen rechten worden ontleend. |
|
|
|
|
|
mmuetst
Leeftijd: 53
Geslacht:
Sterrenbeeld:
Berichten: 12
|
| Geplaatst: zo 28 sep 2014 22:27 Onderwerp: |
|
|
Bedankt Ettena voor je mening. Ik heb al door hoe e.a. in elkaar steekt als het om wetgeving gaat. Anders draaien we hier in cirkeltjes. Mijn vakgebied is meer in cloud oplossingen in automatisering...heel ander vak gebied.
Daar is het simpel het is één of nul (das het voordeel van digitaal). Ik hoop alleen wat meer duidelijkheid te krijgen hoe een rechter nu zal beslissen en hoe mijn kansen zijn naar mijn werkgever. Zoals al eerder aangegeven in het verhaal heeft de werkgever geen voordeel mij tot het einde van mijn contract in dienst te houden. Hij weet nu hoe ik over de zaken denk. Moet ik blijven dat weet de werkgever zeker dat ik aan het einde van mijn contract een andere baan ga zoeken. Ik ben als specialist in mijn vakgebied niet zo bang om zonder werk te zitten. Wel jammer dat er geen voorbeelden zijn op internet over uitspraken.....maar goed dat zal ook wel een vorm van bescherming zijn. |
|
|
|
|
|
bona fides
Geslacht:
Studieomgeving (BA): UL
Studieomgeving (MA): UL
Berichten: 22893
|
| Geplaatst: zo 28 sep 2014 23:16 Onderwerp: |
|
|
| StevenK schreef: | | Ik ben ook wel benieuwd met welk antwoord de werkgever van TS de vraag van de rechter "wat betekent die opzegtermijn in deze overeenkomst?" komt. |
De werkgever zal zeggen: die bepaling krijgt voor tijdelijke contracten pas betekenis zodra door verlenging een vast contract is ontstaan. (De bepaling blijft daarmee natuurlijk min of meer betekenisloos, want herhaalt slechts de wet. Maar ik vind het helemaal niet vreemd als een contract dat tijdelijk begint alvast regelt hoe het eruit zal zien na omzetting in een vast contract.)
Het handboek geeft (naar ik aanneem) aanvullende bepalingen voor zowel tijdelijke als vaste contracten.
| Quote: | | De werkgever zal zich dan kennelijk in een 'nietige bepaling' bocht wringen, maar ik kan we werkelijk niet voorstellen dat een rechter desgevraagd de positie van de werknemer te faveure van de werkgever verzwakt door dat verweer te honereren. Ik denk veel eerder dat de rechter in dat geval zal oordelen dat - eventueel op grond van de aanvullende werking - partijen wel degelijk bedoeld hebben een tussentijds opzegbare arbeidsovereenkomst aan te gaan. |
Maar toevallig is het hier in het voordeel van de werknemer om tussentijdse opzegging toe te staan. Soms is dat nu juist in het nadeel van de werknemer.
Het zou m.i. absoluut onjuist zijn om de beslissing wel/niet de mogelijkheid tot tussentijdse opzegging af te laten hangen van het antwoord op de vraag of dit in het voordeel of nadeel is van de werknemer. Want dat zou erop neerkomen dat alleen de werknemer het recht heeft tussentijds op te zeggen en dat is evident in strijd met art. 7:667 lid 3 BW.
Dus misschien heb je gelijk, maar de gedachte dat de werknemer beschermd moet worden kan hier m.i. niet meespelen. Dan zou art. 7:667 lid 3 BW anders moeten luiden.
_________________
Hanc marginis exiguitas non caperet. |
|
|
|
|
|
|
|
