|
Afdrukken Rechtenforum.nl -> Arbeidsrecht & Sociale zekerheidsrecht |
Geplaatst: wo 30 sep 2015 17:16—
|
uitgenodigd voor gesprek met bepaald onderwerp maar in feite is er een ander onderwerp. Daarna ontvang ik een mail met kort de gespreksonderwerpen. Naar mijn idee een begin van het opbouwen dossier om mij te kunnen ontslaan,
Is een email daarvoor te gebruiken? En waar moet ik op letten zodat ik niet in die valkuil loop? |
Geplaatst: di 06 okt 2015 13:06—
|
Er zijn geen 'vormvereisten' voor het mogelijke ontslagdossier. Als werkgever uiteindelijk wil ontslaan en je bent het daar niet mee eens en het komt tot een procedure, dan zal zij een redelijke ontslaggrond (7:669 lid 1 en 3 BW) moeten aantonen. Zij kan dit met diverse stukken onderbouwen, waaronder e-mails, brieven, gespreksverslagen, waarschuwingen, verklaringen, e.d.
Als je dit wilt vermijden is het zaak om geen redelijke grond voor ontslag te geven voor zover het een reden betreft waar jij invloed op kunt hebben (zoals disfunctioneren, maar bijv. niet functieverval). |
Geplaatst: di 06 okt 2015 13:41—
Enkel het aanleggen van een dossier is niet voldoende om iemand te kunnen ontslaan... Het gaat erom wat er uit dat dossier blijkt. De bedoeling van de wetgever is dat de werkgever de werknemer in staat stelt zijn "fouten" goed te maken; ofwel beter gaat functioneren, niet meer te laat komt, etc. Als het de werkgever, ondanks zijn inspanningen, niet lukt om het verbetertraject te laten slagen, dan kan hij de kantonrechter om toestemming verzoeken om de werknemer te ontslaan. Dit kan echter alleen als hij aantoont dat hij er alles aan gedaan heeft om de werknemer te verbeteren! Dat aantonen moet hij met bewijs doen, en dan komt pas het "dossier" om de hoek kijken. Het aanleggen van het dossier is dus niet zozeer om iemand te ontslaan, maar om de werknemer de kans te geven zijn functioneren te verbeteren! |
Geplaatst: di 06 okt 2015 14:49—
|
Gaat het om het functioneren? Dan geldt het volgende. Als een werknemer zijn werk structureel niet goed genoeg doet, moet de werkgever de werknemer dit na constatering laten weten en niet op zijn beloop laten. Ook moet de werkgever een verbeteringstraject starten waarin hij de werknemer helpt en een redelijke termijn geeft beter te functioneren. Hulp kan bestaan uit bijvoorbeeld begeleiding, maar ook uit scholing. Of de werknemer herplaatsen in een andere passende functie, eventueel met behulp van scholing als die benodigd is. Is herplaatsing redelijkerwijs niet mogelijk en functioneert de werknemer na deze stappen nog steeds onvoldoende? Dan kan dit een redelijke grond voor ontslag zijn.
Voor een werkgever is het zaak een goed dossier op te bouwen en zich voldoende in te spannen voor de werknemer. Voor een verstoorde arbeidsverhouding gelden soortgelijke eisen qua dossieropbouw. Ontslaggronden mogen overigens niet meer bij elkaar worden opgeteld sinds het nieuwe ontslagrecht. |
Geplaatst: za 10 okt 2015 11:58—
| mijn werkgever wil me graag kwijt. Dit door een juridisch geschil. dus hij is bevooroordeeld in betreft functioneren. Dit is goed en hij wil daar slecht van maken/. |
Geplaatst: ma 12 okt 2015 11:03—
|
U hebt dus al een juridisch geschil, zo geeft u aan. Maar u stelt op dit forum allerlei vragen (steeds apart, i.p.v. in 1 topic). Waarom overlegt u niet met uw rechtsbijstandverlener? En als u die niet heeft, dan adviseer ik u om alsnog een jurist in te schakelen.
Ik heb u overigens een persoonlijk bericht gestuurd (PB). |
|
Rechtenforum.nl -> Arbeidsrecht & Sociale zekerheidsrecht
Tijden zijn in GMT + 2 uur |
|
|
© 2003 - 2005 Rechtenforum.nl