Rechtenforum.nl :: Ontslagvolgorde

tot

Afdrukken

Rechtenforum.nl -> Arbeidsrecht & Sociale zekerheidsrecht

#1: Ontslagvolgorde Auteur: jupjupjup

Geplaatst: di 30 jun 2015 20:13
—

Vraagje.
Bij het afspiegelingsprincipe,

Moeten eerst alle tijdelijke werknemers worden ontslagen voordat vast personeel wordt ontslagen?
Of alleen de tijdelijke medewerkers in de groep van de ontslagen?

#2: Re: Ontslagvolgorde Auteur: bona fides

Geplaatst: di 30 jun 2015 21:58
—

jupjupjup schreef:

Het afspiegelingsbeginsel is van toepassing bij het aanvragen van een ontslagvergunning bij het UWV om bedrijfseconomische redenen. Een werkgever heeft een ontslagvergunning nodig om een arbeidsovereenkomst rechtsgeldig op te kunnen zeggen.

Tijdelijke contracten kunnen in het algemeen niet tussentijds worden opgezegd. Het aanvragen van een ontslagvergunning voor tijdelijke werknemers heeft daarom in de regel geen zin. Bovendien is het voor de werkgever meestal eenvoudiger om de afloop van het tijdelijke contract af te wachten.

Hoe het UWV hier precies mee omgaat weet ik niet, maar ik vermoed dat het UWV niet let op tijdelijke werknemers (of alleen bij de vraag of er wel voldoende zwaarwichtige bedrijfseconomische redenen zijn voor de afgifte van een ontslagvergunning... als de werkgever ook kan volstaan met het laten gaan van uitzendkrachten, kan ik mij voorstellen dat ontslag van vaste medewerkers niet op zijn plaats wordt geacht).

#3: tjd. Auteur: jupjupjup

Geplaatst: di 30 jun 2015 22:02
—

Apart.
Dan zouden invallers en mensen met jaarcontract wel kunnen werken maar iemand met een vast contract niet.....

#4: Auteur: bona fides

Geplaatst: di 30 jun 2015 22:13
—

Hmm, het werkt blijkbaar toch iets anders. Zie Afspiegelingsbeginsel, paragraaf 6 ("Ontslagvolgorde"). Eerst flexibele medewerkers, dan tijdelijke werknemers van wie het contract binnen 26 weken na datum indiening van de aanvraag eindigt, dan AOW-gerechtigden, dan overige tijdelijke werknemers en werknemers met een dienstverband voor onbepaalde tijd.

Het afspiegelingsbeginsel geldt blijkbaar voor de groep van tijdelijke werknemers van wie het contract binnen 26 weken afloopt en voor de groep overige tijdelijke werknemers en vaste werknemers.

Paragraaf 7 gaat in op het probleem dat ik in mijn vorige bericht aanroerde:

Quote:

Het is mogelijk dat op basis van afspiegelingsberekening een werknemer voor ontslag in aanmerking komt waarvan de arbeidsverhouding niet kan worden opgezegd. Dit kan zich bijvoorbeeld voordoen bij een civielrechtelijk opzegverbod (de werknemer is bijvoorbeeld nog geen twee jaar arbeidsongeschikt) of een contract voor bepaalde tijd zonder tussentijdse opzegmogelijkheid. Het Ontslagbesluit laat niet toe dat UWV rekening houdt met de vraag of de arbeidsverhouding daadwerkelijk kan worden opgezegd. Ongeacht of de arbeidsverhouding kan worden opgezegd, dient de werkgever per leeftijdsgroep de werknemer met het kortste dienstverband voor ontslag voor te dragen. Het is derhalve niet mogelijk om een andere werknemer, waarvan de arbeidsverhouding wel kan worden opgezegd, in de plaats van deze werknemer voor ontslag voor te dragen.

De werkgever heeft blijkbaar gewoon pech als op basis van het afspiegelingsbeginsel een werknemer met een tijdelijk contract (zonder tussentijdse opzegmogelijkheid) dat nog een paar jaar doorloopt voor ontslag moet worden voorgedragen. Die werknemer kan niet worden ontslagen. Goed, dan had de werkgever maar een tussentijdse opzegmogelijkheid moeten opnemen in het contract.

Dus het antwoord op jouw vragen is: eerst alle uitzendkrachten, dan alle werknemers met een kort resterend tijdelijk contract. De vaste werknemers en de overige tijdelijke werknemers vormen één groep.

#5: leeftijd Auteur: jupjupjup

Geplaatst: wo 01 jul 2015 7:34
—

Maakt de leeftijd van de nul uren contracten nog uit?
En maakt het uit of er een jaarcontract is of een nul uren contract?

#6: Auteur: Meadhros

Geplaatst: wo 29 jul 2015 12:12
—

Quote:

Maakt de leeftijd van de nul uren contracten nog uit?
En maakt het uit of er een jaarcontract is of een nul uren contract?

Het doet er niet toe of dit een nul-urencontract, min-maxcontract of een contract met een vaste overeengekomen werktijd is. Bovendien zal vaak het Rechtsvermoeden van arbeidsomvang een rol spelen (als werknemer meer dan 3 maanden feitelijk fulltime werkt heeft hij recht op deze arbeidsomvang en bestaat het nulurenbeding alleen nog "op papier", vergeef mij de Jip-en-Janneke-taal).

Dit is iets heel anders dan een tijdelijk contract (bijvoorbeeld van 1 jaar), een uitzendbeding of een vast contract. Zoals bona fides aangeeft dient de werkgever eerst de medewerkers zonder opzegtermijn (uitzendkrachten, feitelijk niet bij hem in dienst) op te zeggen, dan de tijdelijke contracten die nog minder dan 26 weken lopen te laten aflopen, dan de medewerkers boven AOW leeftijd te ontslaan. Voor dit alles is normaliter ook geen ontslagvergunning nodig. Je zou dus kunnen zeggen dat UWV pas aan een ontslagvergunning gaat denken als werkgever alles heeft gedaan dat hij sowieso al had kunnen doen.

Uiteraard wordt bij dit alles wel alleen gekeken naar de medewerkers die op de functie werken waarop FTE's vervallen.

Zouden tijdelijke-/vaste medewerkers binnen hun proeftijd ook tegelijk met de uitzendkrachten moeten vertrekken?

#7: Auteur: torilion

Geplaatst: di 11 aug 2015 14:55
—

Klopt, vaste werknemers (voor onbepaalde tijd) hebben het meeste zekerheid en de beste rechten bij afspiegeling bij bedrijfseconomisch ontslag. Eerst zal inzet van flexibel personeel (uitzend) beëindigd moeten worden, daarna moet tijdelijk personeel afgevloeid/ niet verlengd worden en pas dan kom je aan vast personeel.

Een veelgebruikt verweer in een UWV procedure (ontslagaanvraag) is dat werkgever flexibel en tijdelijk personeel in dienst heeft/ houdt met vergelijkbaar werk als de geselecteerde vaste werknemer.

Rechtenforum.nl -> Arbeidsrecht & Sociale zekerheidsrecht

Tijden zijn in GMT + 2 uur

Pagina 1 van 1