Rechtenforum.nl :: Werkgever betaalt niet en past arbeidsvoorwaarden aan.

Werkgever betaalt niet en past arbeidsvoorwaarden aan.

tot

Afdrukken

Rechtenforum.nl -> Arbeidsrecht & Sociale zekerheidsrecht

#1: Werkgever betaalt niet en past arbeidsvoorwaarden aan. Auteur: Marissa

Geplaatst: do 18 sep 2014 21:23
—

Dank voor de hulp. Tekst verwijderd voor alle zekerheid.

Laatst aangepast door Marissa op ma 22 sep 2014 21:30, in totaal 2 keer bewerkt

#2: Re: Werkgever betaalt niet en past arbeidsvoorwaarden aan. Auteur: DENNIS79

Geplaatst: vr 19 sep 2014 11:57
—

Vooropgesteld, u geeft geen exacte tijden aan, waardoor mogelijke nuancering vanwege verstreken tijd niet te geven is.

Marissa schreef:

1. Ik veronderstel dat ik over de periode tot moment 1 (de eerste bekendmaking dat men de gratificatie niet wilde uitbetalen) zonder meer binnen vijf jaar na het verschuldigd worden van de gratificatie kan aanmanen en dagvaarden en daarbij ook vertragingsrente kan eisen. Klopt dit?

Ja dat klopt. Vertragingsrente kan sowieso. Wellicht zelfs wettelijke verhoging.

Quote:

2. Hoe zit het voor de periode van moment 1 tot moment 2? Gelden daarvoor nog bepaalde aanvullende eisen? Ik vraag me vooral af of de feiten en omstandigheden eventueel zodanig kunnen zijn dat de werkgever daadwerkelijk een dusdanig zwaarwegend belang had dat hij een en ander kon doen op de wijze waarop hij het gedaan heeft. Of hij een zwaarwegend belang had weet ik niet, echt inzicht heb ik ook niet. Wij hebben niet heel hard doorgevraagd naar alle details, maar dat komt weer omdat de directeur op een wat intimiderende wijze communiceert. (Dit jaar is er overigens al weer iemand aangenomen. Wat veel collega’s onverstandig vonden, maar dat terzijde.)

Zolang arbeidsvoorwaarden niet gewijzigd zijn, behoudt u het recht op hetgeen in uw arbeidsvoorwaarden gesteld is. De vraag is of de enkele mededeling dat er geen gratificatie uitbetaald zal worden, voldoende is om een wijziging van arbeidsvoorwaarden aan te nemen. Ik denk het niet, maar een en ander is arbitrair en zal dus afhangen van de werkelijke mededeling, alle overige omstandigheden en hoe de rechter daar tegenaan kijkt.

Quote:

3. Hoe zit het met de periode vanaf moment 2. Ik begrijp dat de argumentatie bij het antwoord op vraag 2 van overeenkomstige toepassing is, maar wat is de ‘status’ van de nieuwe algemene arbeidsvoorwaarde met betrekking tot de gratificatie. Ik zit vooral een beetje met de omzetafhankelijke extra bonus als de omzetdoelstelling bereikt is. Ik meen dat verbeteringen in arbeidsovereenkomsten makkelijker eenzijdig door te voeren zijn dan verslechteringen.

Arbeidsvoorwaarden mogen (in principe) niet eenzijdig gewijzigd worden. Wel kan het zo zijn dat wijziging van de arbeidsvoorwaarden dermate belangrijk is, dat een werknemer deze wijziging niet mag weigeren! Zoiets komt eigenlijk alleen voor in geval van bedrijfseconomische noodzaak, en dat is wederom enigszins arbitrair. Bovendien zal het niet in je voordeel werken als je eerst lange tijd wacht, alvorens je alsnog een claim indient, terwijl je al wel lang en breed op de hoogte was van de doorgevoerde wijziging.

#3: Auteur: UwJurist.nl

Geplaatst: vr 19 sep 2014 19:58
—

In aanvulling op bovenstaande antwoorden geef ik u enige algemene informatie over wijziging van arbeidsvoorwaarden e.d.:

Het is - onder meer - van belang wat er over wijzigen van functie/voorwaarden/werktijden/locatie e.d. in uw arbeidsovereenkomst/reglement/cao staat.
Het algemene uitgangspunt is dat een werkgever zoiets niet mag wijzigen zonder voorafgaande toestemming van de werknemer.
Er zijn wel uitzonderingen:
1. Is een eenzijdig wijzigingsbeding overeengekomen, dan heeft de werkgever geen voorafgaande toestemming nodig van de werknemer om de arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Tenminste:
•Het wijzigingsbeding dient schriftelijk te zijn overeengekomen. Het beding kan staan in de arbeidsovereenkomst, de CAO of een personeelsgids die van toepassing is verklaard.
•De werkgever dient een zwaarwichtig belang te hebben bij de wijziging, bijvoorbeeld om een mogelijk faillissement of ontslagen af te wenden. En dit werkgeversbelang dient zwaarder te wegen dan het belang van de werknemer, zodat het belang van de werknemer dient te wijken.
2. Indien geen eenzijdig wijzigingsbeding is vastgelegd, zijn er echter ook nog wel mogelijkheden voor de werkgever.
Uit de rechtspraak blijkt wel van strikte voorwaarden:
•Er moet sprake zijn van gewijzigde omstandigheden, welke voldoende aanleiding vormen voor het doen van een voorstel om de voorwaarden te wijzigen;
•Het voorstel moet redelijk zijn, gezien alle omstandigheden van het geval.
•Van de werknemer kan in alle redelijkheid gevergd worden, dat hij het voorstel aanvaardt.
Of de wijziging redelijk is, hangt onder meer af van:
• De aard van de gewijzigde omstandigheden. Een rechter zal een voorstel sneller redelijk achten, indien werkgever kan aantonen dat er in het bedrijf sprake is van zware bedrijfseconomische problemen. Een voorbeeld is aanbieden van een lagere functie om het ontslag van de werknemer te voorkomen.
• De aard en ingrijpendheid van de wijziging. Zo kan het wijzigen van de functie aanzienlijk ingrijpender zijn dan het afschaffen van een bonus.
• Het belang van de werkgever. Grote financiële problemen kunnen een gerechtvaardigd belang vormen, verhoging van de winst niet.
• Het belang van de werknemer bij niet-wijzigen. Bij overplaatsing kan bijvoorbeeld een rol spelen dat wegens persoonlijke omstandigheden de werknemer niet ver kan reizen. Of er is sprake van zorgtaken.
• Is er een redelijke afbouwregeling mogelijk?
• Kijk er ook naar of er een CAO van toepassing is (daarvan mag niet worden afgeweken), of dat een eventuele OR geraadpleegd moet worden.
• En is de wijziging collectief of individueel?

Het is dus het beste om met een arbeidsrechtjurist te overleggen over uw specifieke situatie en omstandigheden.

Rechtenforum.nl -> Arbeidsrecht & Sociale zekerheidsrecht

Tijden zijn in GMT + 2 uur

Pagina 1 van 1